同样是冲千亿,有的房企高管大换血,有的还
日前，房地产行业内盛传，一家总部位于上海的闽系房企开出亿的天价薪酬，试图挖一位TOP5房企的区域总裁，创下业内挖人新高度。
无论是内在还是外在的原因，当企业增长遇到瓶颈时，上上下下都会期望有一个领路人能够带大家走出困境。如果真能带动企业高增长（现实中，确实有不少房企通过换人，获得了高速增长），亿天价薪酬也不算多，毕竟有的集团总裁的年薪已经高达数亿元（年报数据）。然而，也有一些房企，自创立之后，高管团队一直十分稳健，业绩同样实现了高增长。
团队的重要性毋庸置疑。但并非一流的团队就能干出一流的业绩。
前不久，某老总就对媒体发出了“为什么一流的人才干不出一流的业绩，现在业绩充其量三流”之问……
当前，众多百亿级的房企在冲三五百亿，三五百亿的看向千亿，千亿的瞄准更高目标……大家都不敢轻易放松，生怕一不小心就掉队。
更换团队，是寻求业绩高增长时排兵布阵的方式之一。但团队非常稳定的，也有一些业绩非常不错的。到底什么样的企业，什么时候需要更换中高管团队；哪些房企根本不需要更换中高管团队？
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不断更换管理团队的阳光城
管理团队稳定的融创、金地
都非常牛
管理既是一门科学又是一门艺术。换人不是目的，目的是为了实现目标——对房企来说，此前和现阶段的目标都是规模的快速增长。无论是不断更换管理层的房企还是管理层特别稳定的房企，都有非常优秀的存在。
一、阳光城通过管理团队换血，不断取得业绩增长阳光城是通过更换高管团队，获得高速发展的典型。
年，阳光城的销售额才0亿出头，到年就到了30亿，短短三年时间，完成了10倍的跨越。
带领阳光城完成这一“三年十倍神话”的，是陈凯。
标准化、复制，是快速做大规模的不二法则。彼时，业内对万科、龙湖的产品标准化、快速复制，以及精准的城市布局，推崇备至，纷纷学习。将对方的大将挖过来，是学习对方套路最快的方式。陈凯就是在这样的大背景下被引进的。
陈凯掌舵的三年里，阳光城迁都上海，大刀阔斧开始进行改革，拓展全国版图。阳光城从偏于一隅到全国布局，成功跻身并领跑房企第二梯队，陈凯功不可没。
任期满3年之后，林腾蛟让张海民接替陈凯担任总裁，全面负责阳光城公司业务。张海民掌舵的两年时间里（年-年）开启了并购之路，年，阳光城的并购规模在业内排名前三，货值储备进入全国排名前十位，成为名副其实的“并购王”！当年，阳光城的销售额达到.亿元。
之后，为冲刺更高目标林腾蛟拉来了以财务见长的吴建斌，随即朱荣斌出任公司执行董事长。
随着“双斌”的加入，阳光城开始呈现“碧桂园式”发展路线：年，阳光城实现签约销售金额.3亿元，同比增长97.94%；获取土地项目达到10个，并提出了“未来达到两千亿，甚至更多”的远大目标。年，阳光城销售金额亿元，大幅增长77.87%……
二、融创的管理团队十分稳定，同样冲到第一梯队
除了阳光城，近几年，融创在并购市场上也是到处收割。业内流传着一种说法——融创看上的地，别人抢都抢不走。
与之相伴的是，融创的业绩也连年增长，跻身第一梯队的“碧万恒融”，可谓一路飙车……
然而，与阳光城等房企不同的是，融创的高管团队极其稳定。虽然融创目前员工的平均年龄在31岁左右，十分年轻，但融创当前的核心高管团队，平均司龄却超过了16年（含顺驰阶段），而这，正是融创中国的年龄！
融创的高管几乎都与孙宏斌共事了15年以上，孙宏斌是带着自己的创始团队一路打天下。
明源君随便举几个例子：
汪孟德，执行董事兼行政总裁，年加入融创，实际年毕业就加入顺驰，从出纳员一路升到总裁，已跟孙宏斌共事0年。
迟迅，执行董事、执行总裁兼华北区域总裁，年加入融创，司龄15年。
团队稳定业绩也不错的房企，远不止融创一家。金地中层以上在金地的平均工作年限超过15年，团队非常稳定，业绩也不错。
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无论一直用原班人马还是不断换血
想要获得业绩增长
都要舍得放权，给人以成长的空间
明源君走访大量百强房企发现，即便是挖人最激进的房企也不得不承认，还是自己培养的人最好用。可是，培养并不是一件容易的事。特别企业高速发展的时候，员工不一定跟得上。
直接挖对标房企的人才过来，看起来是短平快的方式，但外面挖过来的人，多少要磨合，而且磨合失败的很多，如果不能充分放权，蛟龙进了小池塘也无用武之地，最后很快一拍两散。
一、能帮助下属持续突破自我界限的房企，就不用频繁更换管理团队明源君刚毕业时在一家高科技公司短暂工作过一段时间，短短几年时间，老板的身家就一度问鼎全国前十名，公司规模飞速膨胀，并由此前单纯的加工制造走向自主创新，对人才的需求变得跟以前大不一样。
集团人力资源总监未能很好地适应公司的变化，别说总监，连人事经理的岗位也已经不能很好的胜任，只好选择主动辞职，承包了公司的一个食堂经营。
这是典型的个人成长没跟上公司发展。这与公司的培养机制有关，更与最初的人才选拔机制有关。那位总监，只有中专学历，而且此前没在大公司呆过。
放到房地产行业，这样的情况也非常多。像黄其森这样科班出身的是凤毛麟角。不少房企的老板和创始团队是半路出家，甚至是误打误撞，赶上好时代加上苦心经营，脱颖而出。可是，企业发展到了一定阶段，创始团队里的一些高管已经不适应。
为啥像融创这样的房企，高管团队能够跟着公司同步成长？
一是其高管团队本身的素质就很过硬。比如，汪孟德年毕业于中国南开大学审计专业学士学位，后就读于北京大学光华管理学院。迟迅年毕业于哈尔滨工业大学，获建筑学学士学位，先在中海地产干了六七年才进入融创。
二是尊重人，给人成长的空间和土壤。融创要求团队管理者始终要
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